Mit dem Begriff People Analytics (auch HR Analytics) werden Analyseverfahren beschrieben, die evidenzbasierte Entscheidungsunterstützung auf Basis von Beschäftigtendaten ermöglichen. Beschäftigtenbezogene Datenquellen sind Informationssammlungen über Bewerber/innen und Arbeitnehmende einer Organisation, die Auskunft über Themen wie Werdegang, Kommunikation, Leistung sowie betriebliches Gesundheitsmanagement geben.

Der Einsatz von People Analytics zielt dabei auf klassische Effizienzziele, indem Entscheidungsprozesse im Personalmanagement (Human Resources – HR) teilautomatisiert werden können, und trägt zu einer verstärkt evidenzbasierten Personalarbeit bei. Konkrete Anwendungsmöglichkeiten existieren in allen HR-Aufgabenbereichen, von Personalmarketing und -auswahl über Einarbeitung, Personalentwicklung und (Weiter-)Qualifizierung sowie Diversitäts- und Leistungsmanagement hin zu Offboarding und Wissenstransfer. Vorteile versprechen sich Arbeitgeber/innen z. B. bei der Qualitätsprüfung und -sicherung von Entscheidungen und der Entwicklung von präventiven Maßnahmen durch eine verbesserte Nachvollziehbarkeit von Wirkungszusammenhägen (wie etwa bei einem Austritt).

Bisherige Einsatzbereiche sowie künftige Potenziale und Risiken von People Analytics-Anwendungen in der öffentlichen Verwaltung werden im gegenwärtigen Diskurs kaum betrachtet. Relevante Fragen, wie Kompetenzaufbau und Personalentwicklung angesichts des branchenübergreifenden Fachkräftemangels, Ethik und Schutz beschäftigtenbezogener Daten, Digitalisierungsstrategien und –maßnahmen des öffentlichen Sektors sowie Marktplätze für HR-Dienstleistungen, spielen hierbei eine zentrale Rolle und bedürfen einer differenzierten Analyse.

Ziel und Vorgehensweise

Im Rahmen einer TA-Kompakt-Studie sollen die Einsatzfelder, -bedingungen und -entwicklungen von People Analytics im Personalmanagement für Bund, Länder und Kommunen untersucht und geprüft werden. Ziel ist ein kompakter Überblick zu existierenden und künftigen Einsatzmöglichkeiten, zur Akteurslandschaft und Ressourcenfrage sowie zu den Chancen, Herausforderungen und gesellschaftlichen Auswirkungen von People-Analytics-Anwendung in der öffentlichen Verwaltung.

Die Auseinandersetzung erfolgt anhand von fünf Leitfragen:

• Welche People-Analytics-Anwendungsbeispiele existieren bereits in der öffentlichen Verwaltung in Deutschland und international und/oder wo wird ein entsprechender Einsatz geplant?
• Welche Relevanz haben People-Analytics-Anwendungen als Baustein für erfolgreiche Verwaltungsmodernisierung/-digitalisierung?
• Was sind die Voraussetzungen und die notwendigen finanziellen, personellen, rechtlichen und technologischen Ressourcen für den Einsatz der People-Analytics-Anwendungen auf unterschiedlichen Ebenen der öffentlichen Verwaltung?
• Welche Potenziale und Risiken der People-Analytics-Anwendung für Organisationen (öffentliche Verwaltung) und Individuen (Beschäftigte und Bewerber/innen) sind bisher erkennbar?
• Wie lässt sich ein Einsatz von People Analytics verantwortlich gestalten (Ethik? Datenschutz? [Un-]Abhängigkeit von internationalen Tech-Anbietern?)

Die Bearbeitung der TA-Kompakt-Studie erfolgt in vier aufeinander aufbauenden methodischen Schritten:

• In einem ersten Schritt soll eine Literatur- und Quellenrecherche durchgeführt werden. Hierzu werden unter anderem Berichte, Studien und wissenschaftliche Publikationen zu People-Analytics in der öffentlichen Verwaltung ausgewertet, um u. a. Beispiele für existierende und aufkommende Innovationen zu identifizieren.
• In einem zweiten Schritt werden bis zu max.12 Interviews mit relevanten Expert/innen aus verschiedenen Ebenen der öffentlichen Verwaltung (Bund, Länder, Kommunen) sowie aus dem Bereich HR- und People-Analytics-Dienstleistung geführt, maschinell transkribiert und mithilfe der qualitativen Inhaltsanalysesoftware MAXQDA systematisch ausgewertet. Ziel hierbei ist es, Wissenslücken zu schließen und Hinweise auf aktuell laufende Forschungsarbeiten für die Erarbeitung der TA-Kompakt-Studie zu berücksichtigen.
• In einem dritten Schritt werden die Erkenntnisse aus den Interviews mittels einer erweiterten Expertenbeteiligung als zweistufige Delphibefragung aufbereitet und validiert. Hierzu werden die Interviewergebnisse verdichtet und Kernthesen/Hypothesen zu jeder der fünf Leitfragen entwickelt. Mittels Onlinebefragung sollen Einschätzungen zu den Kernthesen/Hypothesen eingeholt werden. Dabei wird sich zeigen, ob bestimmte Kernthesen/Hypothesen bzw. Zukunftsannahmen konsensfähig sind und wo die Meinungen auseinandergehen. Im Rahmen der Befragung können zudem mittels offener Fragen Experteneinschätzungen zu bislang noch weniger erforschten oder mit großen Unsicherheiten verbundenen Aspekten erhoben werden.
• In einem vierten Schritt findet ein Zukunftsworkshop mit 5 bis 8 Vertreter/innen der öffentlichen Verwaltung und aus dem Bereich HR- und People-Analytics-Dienstleistung zur Entwicklung von Zukunftsbildern zu verantwortbarem Einsatz von bestimmten People-Analytics-Anwendungen in der öffentlichen Verwaltung statt. Darauf aufbauend werden Zukunftsbilder zu People-Analytics-Nutzerlaufbahnen mit dem Schwerpunkt Personalauswahl bzw. Personalentwicklung vorgestellt, mit dem Ziel, mögliche Einsatzfelder für die Zukunft zu beschreiben und entsprechende potenzielle Instrumente und Maßnahmen abzuleiten.